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MI POST VIRAL EN LINKEDIN Y LO QUE PUEDO CONCLUIR DE ELLO

MI POST VIRAL EN LINKEDIN Y LO QUE PUEDO CONCLUIR DE ELLO

Por: Lic. Adrián J. Romero, CEO de Grupo Consultor EFE™


Las notificaciones en mi teléfono comenzaron a sonar incesantemente, algo inusual incluso para mi bandeja de correo electrónico, por lo que procedo a desbloquearlo y ver más de un centenar de notificaciones provenientes de LinkedIn, entonces me di cuenta de que mi última publicación se había comenzado a viralizar. Horas más tarde alcanzaba las cincuenta mil visualizaciones, un par de días después llegó al millón, y una semana adelante, sobrepasó los dos millones (lo que me llevó a ganar la apuesta que hice en la oficina y recibir una alta carga de dopamina). 

 

En fin, el motivo de este artículo no es abordar los hechos desde una perspectiva mercadológica, sino sociológica en todo caso, sobre lo que causó un elevado grado de empatía entre mi publicación y la audiencia con la que interactuó, para lo cual primeramente debo remontarme de manera muy breve a la historia que motivó mi publicación, y que en resumen, trata sobre cierta persona con la que me tocó interactuar varias veces en una empresa, que exhibió un comportamiento (dejémoslo en) cuestionable igual con compañeros que con terceros, pero que curiosamente semanas después, encuentro en LinkedIn solicitando recomendaciones a diestra y siniestra, muy humildemente, como si se tratara de otra persona.

 

 

 

Derivado de mi publicación, un par de miles de personas vertieron algunas líneas públicamente, sin embargo, fueron los aproximadamente quinientos mensajes privados de personas compartiéndome alguna historia personal o alguna frustración presente en su círculo laboral, que me pusieron a pensar.

 

¿Qué sucede con tantos "líderes" que siguen dirigiendo personas y empresas con un estilo tan "rupestre"? Sin afán de justificarlos, porque no creo que haya justificación hoy en día, les quiero compartir la siguiente información.

 

De acuerdo con Human Synergistics International (HSI), la empresa líder a nivel global en materia de medición de Cultura Organizacional, la cual ha certificado a algunos de nuestros Socios en Grupo Consultor EFE, existen doce estilos de liderazgo (o juegos de normas que simbolizan las formas en que los miembros deberían relacionarse con su trabajo e interactuar entre sí para embonar en la organización y cumplir las expectativas de la misma) representados visualmente en algo conocido como el "HSI Circumplex".


 

 

 

El HSI Circumplex es una "pizza de 12 rebanadas", de las cuales cuatro se denominan estilos de liderazgo constructivos o altamente efectivos (serían de pepperoni por ser el ingrediente que a todos les gusta) y ocho rebanadas que se consideran estilos de liderazgo "menos efectivos" (cuatro de tipo pasivo-defensivo y cuatro de tipo agresivo-defensivo). Ojo con evitar caracterizarlos como positivos y negativos, ya que no es así, los 12 estilos de liderazgo son necesarios en cierta medida y se encuentran presentes en todas las organizaciones sin excepción, siendo los cuatro primeros los que buscamos desarrollar al máximo, y los ocho últimos los que debemos mantener bajo control.

 

Pues resulta que después de haber analizado la cultura organizacional, a través de la herramienta "Organizational Culture Inventory (OCI)", en más de un millar de compañías e integrar todo el trabajo estadístico que eso conlleva, se encontró que cada región geográfica del mundo posee ciertas características que dan vida a lo que llamaríamos la "cultura ideal regional". Es otras palabras, la cultura ideal que un europeo espera vivir dentro de una organización difiere en cierto sentido de la que un asiático o un anglosajón esperarían. ¿La razón? Diferencias en "filosofías compartidas, ideologías, creencias, sentimientos, asunciones, expectativas, normas y valores".

 

Curiosamente, la cultura ideal en Latinoamérica incluye niveles más elevados de aquellos estilos de liderazgo "no tan efectivos" en comparación con el resto de las zonas geográficas del mundo (ilustro un comparativo con la cultura anglosajona por simple proximidad). En otras palabras, a los latinos nos parece "correcto y forma parte de nuestras expectativas" que una cultura organizacional ideal contenga muy notablemente estilos agresivo-defensivos y pasivo-defensivos. De los primeros, llama la atención el nivel tan elevado de "oposición" y de "competitividad", mientras que, de los segundos, sobresale el estilo relacionado con la "aprobación". Ustedes saquen sus propias deducciones. 

 

 

 

 

Si nos referimos a la ilustración, los colores rojos de la cultura ideal Latina son abundantes, y estos estilos de liderazgo, los agresivos-defensivos, se definen como "estilos que incentivan a los miembros de la organización a manejar las tareas de maneras enérgicas que protejan el estatus y la seguridad de los líderes". 

 

En conclusión, el reto sigue siendo grande ya que culturalmente, como región, mantenemos estilos "poco efectivos" muy arraigados y requiere de años de trabajo orientados a la transformación cultural poder ver resultados tangibles (potencialización de los estilos constructivos para reducir, casi por inercia, los menos efectivos). 

 

Como consultores, debemos seguir colaborando de la mano de los líderes empresariales para apoyarlos en estos procesos mediante el establecimiento de mecanismos tecnificados de evaluación al inicio y durante el proceso que permitan monitorear los avances y enfocar los esfuerzos y recursos disponibles en acciones que generen resultados en el mediano/largo plazo, y dejen de ser soluciones inmediatas a problemas emergentes que usualmente se diluyen en cuestión de semanas.

 

 

“Si usted no desarrolla su cultura organizacional, ella lo hará por sí sola, y si lo hace, estará corriendo un gran riesgo”.

 

Lectura recomendada: The Corporate Culture Survival Guide por Edgar H. Schein.

 

Acerca del autor.

Adrián J. Romero es CEO y visionario de Grupo Consultor EFE™. Es el primer y único implementador profesional certificado por EOS Worldwide en México, así como consultor acreditado por Human Synergistics. Siga al autor en LinkedIn

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