Valor oculto: ¿Cómo contratar colaboradores de alto potencial?

Consolidar un emprendimiento no es tarea fácil, por lo que muchos fundadores coinciden en apostar por un autofinanciamiento basado en más valor con menos recursos. Y cuando hablamos de formar un equipo, esta es una práctica clave.

Es común que muchos emprendedores piensen que, para crecer, se necesita un equipo conformado por ejecutivos de nivel C, con currículums extensos y perfiles impresionantes, pero este es un lujo que no todas las empresas pueden permitirse.

Entonces, ¿Cómo contratar un equipo confiable y efectivo?

Los empleados de alto potencial o High Potential Employee (HiPo), suelen tener currículums escasos y, para poder descubrir sus talentos, se necesita crear un valor significativo que otros han pasado por alto en el pasado.

¿Cómo se descubre ese valor? Ese es el proceso que requiere mayor atención, ya que sus credenciales son limitadas. Sin embargo, no es imposible.
La limitación de credenciales se convierte en una oportunidad para explorar más allá de lo evidente y descubrir verdaderas joyas de talento. Hablemos sobre un proceso que se basa en tres etapas clave para detectar a esos famosos HiPo.

Estas tres etapas fueron desarrolladas por Chad Rubin, cofundador de Skubana (empresa dedicada a la unificación de operaciones de marcas de gran volumen). Lo interesante de esto no es la empresa sino, cómo Rubin logró consolidar una compañía que supera los $5 millones en ingresos, con la ayuda de un equipo de HiPo´s. Más tarde, dicha organización sería vendida a 3PL Central.

Según Rubin, el proceso de contratación tradicional es “defectuoso”, afirmando lo siguiente: “¿Cómo puedes evaluar el potencial de un candidato en solo una reunión de 45 minutos?”. Es por ese motivo que promueve un proceso, basado en las siguientes 3 partes:

• Ocultar un huevo de Oro.
  Evaluar la atención al detalle y su deseo de entender el negocio, es el primer paso.
  Para asegurarse que los candidatos fuesen detallistas y que de verdad tuviesen el deseo de entender su rol dentro de la empresa, Rubin colocaba una solicitud oculta en cada oferta de trabajo. Por ejemplo, les pidió a los candidatos que incluyeran el nombre de su banda favorita de los años 90 en su carta de presentación, no precisamente para conocer sus gustos musicales, más bien para verificar que habían leído la oferta de trabajo hasta el final.
• Reconocimiento de patrones.
  Consciente de que las entrevistas tradicionales no son suficientes para evaluar el potencial de un candidato, Rubin recurrió a evaluaciones de reconocimiento de patrones para evaluar su inteligencia. Usaba rompecabezas que requerían que los candidatos reconocieran patrones en un conjunto de imágenes, y encontró que esta era una medida confiable de su potencial intelectual. Algo distinto ¿no lo crees?
• Medir.
  Luego de medir sus habilidades cognitivas con las 2 primeras partes, Rubin quería conocer su capacidad de integración al equipo. El empresario eligió utilizar una prueba psicométrica de índice de cultura, evaluando sus atributos psicológicos, para medir su capacidad de ajuste dentro de la cultura empresarial.

Poner atención en estas 3 etapas, combinadas con pruebas efectivas, te permite reclutar consistentemente colaboradores de alto potencial y desbloquear valor oculto, asegurando que pondrás los recursos en el lugar que generan mayor rendimiento.

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